也许是侦探小说看多了，从事招聘工作越久，越感觉人力资源经理就是半个侦探——特别是在诚信体系尚不完善的中国劳动力市场上。哄骗人的办法层出不穷，细究起来倒也有种斗智斗勇的乐趣。作为长着一个脑袋的人力资源经理，要跟很多盘算着各式各样谎话的应聘者较量，吃亏上当在所难免。可是吃的亏多了，也就渐渐增长了自己的“侦察”能力。现在就和诸位分享一下“侦察”经验吧。招聘，人力资源-[飞诺网]首先，研究应聘者的岗位特征。很多人都会忽视这一点，一头扎进简历堆里，到头来却往往是事倍功半，吃力不讨好。岗位不同，应聘者的特质也就迥然相异，所以一定要先弄清楚应聘人群的整体特征。
首先从专业角度看，技术水平的高低，比较容易辨识
以面试技术类人员为例，他们的“谎言”大多隐藏在“离职原因”里面，而问题却常常出在人际关系的协调上。所以，在询问的时候应当有所侧重，例如“你讨厌什么样的人，如果和这样的人一起工作不舒服的话，你会怎么办？”另外，倘若他们的原单位具备自己的核心技术，就有必要试探一下他们的保密意识和法律意识如何，能否守口如瓶。因为一般情况下技术人员都会和用人单位签署保密竞业协议。
而销售人员的面试则让我很头疼，他们很会察言观色又有三寸不烂之舌，所以“考证”起来十分困难。说谎者往往会费尽心机编造一个合理的跳槽频率和“出身”。而且，大多善于讲述那些他们“经历”过的鸟尽弓藏的故事。所以对这类应聘者，千万不要被其花言巧语所迷惑，要注意对其讲话中的细节进行追问的同时，获取一些佐证信息。比如，让他们留一个证明人的电话（不是手机），等等。
其次，通过工作内容“考证”职位的真实性
人往高处走，水向低处流。想高攀一步固然是好事，但跳槽者不一定就具备站稳脚跟的能力。特别是销售人员，拿出来的名片动辄就是“VICEMANAGER”，事实上，又有几人做到了经理级别呢？也许人总有高估自己能力的倾向，几乎所有的销售人员都认为自己具备诸如领导团队、协调下属工作、制订计划并分解执行等能力。
这样一来，在“考证”他们在原单位的真正职位时，就必须通过让他们描述自己以前的工作内容来分辨。有两种情况：第一，若他们描述的大多为与客户沟通、谈判等内容时，就可以断定他们以前的工作只是名叫“销售经理”的销售代表而已；第二，他们的描述中，虽然含有指导、协调他人工作等内容，但是一遇到细节问题就会说出一些“大而空”的套话。由此，便可判断他们只是应聘经验丰富而已。
再次，用“重要事件”法“考证”工作年限。
对那些有点才华就自命不凡的人而言，跳槽是其家常便饭。从简历标明的工作时间的衔接上，丝毫觉察不出他们的不稳定。而且他们一般都知道避讳“忠诚度”的问题，常能显出一幅忠心耿耿的样子。
不过，大多数公司都有自身所处的行业圈子，这样就可以从行业内发生的重要事件上来考察应聘人员的诚信度了。特别是那些社会媒体并不关注，但是业内人士比较关心的人和事。笔者曾经和一个应聘技术总监的候选人谈论行业的发展问题。从他的简历来看，他在应聘公司的竞争对手那里，至少稳定地工作了5年。但在谈论3年前那家公司的重大人事变动时，他居然毫不知情。这就让笔者不得不打电话求助于圈内的朋友了，结果证实他在那家公司只是干了8个月而已。