一、我国现有的主要激励模式与评价
1．承包制——这是改革开放初期，国家为充分调动经营者的积极性而实行的一种制度。在承包制下，经营者为了在承包期内与所有者分享更多的剩余，往往采用竭泽而渔的，从而不利于企业的长期发展。比较典型的情况是对固定资产进行掠夺性经营及减少必要的长期性投资等方式来扩大利润，增加自己的收入。这是因为承包制这种制度安排从长期来看不具有激励相容性，经理人员为增加企业的长远利益而做出的努力无法得到有效地补偿。
2．年薪制——年薪制实现了企业经营业绩与收入的挂钩，将经营者收入分为基本工资十风险工资十奖励。年薪制所关注的仍然是当期激励。根据对1999年我国上市公司老总年薪的统计，发现老总年收入的高低并不完全与企业的经营状况相关联。其中，有的年薪虽高而仍是亏损企业。可见，年薪制也无法对经理产生有效的激励。
3．股票期权制度——股票期权通常是指公司经股东大会同意，将预留的已经发行未公开上市的普通股股票认股权作为一揽子报酬中间的一部分，有条件或者无条件授予或者奖励给公司高层管理人员以及有突出贡献（已经或者在可以预期的将来）的人，以期最大限度地调动管理者和特殊员工的积极性的一种激励制度。我国自1993年起就在北京、深圳、上海等地实行不同所有制企业的股权激励方式。联想集团、北大方正等企业因此得以集聚了社会上优秀的管理人才和人才，并使得企业在较长时期内持续、稳定和快速发展。这是因为在股票期权制度下，经理的收入取决于期权到期日公司股票的市场价格和期权协议规定的执行价格之间的溢价，由于股票价格是公司未来收益流的贴现，反映了企业长期发展前景。因此，经理如果只是关注企业的短期利润，而不是通过增加研究与开发投资、对职工进行在职培训或开拓市场来增强企业的发展后劲，他就不可能提高自己的收入。所以说，股票期权制度可以较好的解决所有者利益和经理利益之间的矛盾，对经理实行长期动态的激励。
二、实行股票期权的理论基础
股票期权从本质上讲是对管理层的激励机制，这一激励机制之所以必要，是源于现代企业中物质资本的提供者（股东）与人力资本（经营管理和创新能力）的提供者（经理层）职能的分离以及由此导致的委托一代理问题。这一现象也就是通常所说的“所有权与控制权”的分离。在所有权与控制权分离的情况下，作为委托人的所有者（股东）和作为代理人的经理的利益是不一致的。经济学之父亚当·斯密早就认识到了这一问题的存在，在《国富论》中，他对支薪经理能否以股东利益为决策出发点深表怀疑。
一般来说，所有者希望的是他们投入的资本实现尽可能大的增值和股票价格的最大化，而经理则可能会通过更多的在职消费、降低努力水平、进行超过最优规模的投资以提高其支配能力，甚至侵吞股东财产来使自身的效用最大化。这种利益的不一致就导致了代理成本的产生：（1）委托人因代理人代行决策权而产生的价值损失，实际上是一种机会成本，并且是导致代理成本产生的根源；（2）委托人的监督成本，即使代理人为其利益尽力而付出的成本；（3）代理人的担保成本，即用以保证不损害委托人利益的成本和可能给予赔偿的成本。
正因为存在着代理成本，建立起一套行之有效的激励机制就成为必要。激励机制的作用就在于控制风险，降低代理成本。一种最优的激励机制应该能够使代理成本最小化。企业家人力资本的专有性决定了他们至少应掌握企业的部分剩余控制权。而股票期权制度通过让经理人员成为未来的.股东，赋予其剩余控制权，一定程度上解决了剩余控制权和剩余索取权相分离所导致的矛盾，使经理的目标函数与股东的目标函数尽可能地达到内在的一致，减轻了经理的机会主义行为和所有者对其进行监督的负担。