人力资源虚拟管理的产生
虚拟管理是指企业将部分管理职能分离出来，交给外部专业公司来进行管理，以节省开支并提高管理效率的企业活动。人力资源虚拟管理是伴随着虚拟企业，虚拟组织等一系列“虚拟”概念的提出和广泛应用而兴起的一种新的人力资源管理模式。网络经济时代的企业，由于经济全球化、智力全球化的发展，竞争从产品和市场更多的转向了企业核心能力、企业更新能力及适应能力等等。在这种市场变化加快，全球性竞争日益激烈的情况下，人力已经成为企业发展的关键性战略性资源，人力资源开发与管理的重要性日益增强，人力资源虚拟管理的概念正是在这种背景下产生的。
现代企业为获得竞争性优势而要求人力资源管理部门能够同时具有战略性、灵活性以及高效率性。在美国，为了达到企业的战略要求，越来越多的企业开始寻求将人力资源管理的某些功能进行虚拟管理，其主要形式为业务外包。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。很多美国企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。由此而看，人力资源的虚拟管理一方面能够提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面还能因此而降低企业的经营风险。
Mccormick (1998)曾提出导致人力资源虚拟管理出现的三大主要因素：成本。成本削减是人力资源虚拟管理出现的主要因素。竞争压力迫使企业降低人力资源成本,以实现主要业务目标和增加利益相关者的价值。技术。技术的快速变化,要求在人力资源和信息技术专业人员之间建立更强的伙伴关系。把人力资源信息系统(HRIS)整合到企业管理信息系统中去。服务。提高服务质量是第三个主要因素。人力资源部必须提供连续双向的员工交流,提高工作满意感,在日益竞争的人力资本市场留住人才。
中小企业的人力资源管理现状
中小企业人力资源管理的特点
我国中小企业主要由乡镇企业、民营科技企业、城镇集体企业、国有中小企业、个体私营企业和三资企业等组成,组织结构较低,管理水平不高。随着我国体制改革的深化和国外大中型企业的涌入，我国的中小企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代已不复存在。相反，在中小企业创业之初，作为发展基石的管理上的弊病也逐渐显露出来，并严重地影响到企业的生存与发展。企业发展所需人才引不进,现有人才留不住,企业发展所需的人力资源相当短缺。
中小企业人力资源管理的问题
根据一项调查表明，我国中小企业在管理上主要存在以下几个方面的问题：是企业规模扩大与管理能力不足的矛盾突现；是产权不明导致“内部人”控制现象严重；是一股独大导致企业发展风险增大，员工凝聚力下降；是决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；是亲情纽带与科学化制度规范管理的矛盾。而这些矛盾又集中体现在人力资源管理上，表现为：人力资源管理理念与人力资源投资理念滞后；缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略；人力资源管理机构设置与人员配备不足；人力资源管理制度不健全，执行不规范；人力资源录用与配置使用不公平；员工培训投资不足，投资风险大；企业绩效评估与激励机制不完善，员工潜能未能发挥；薪酬制度欠合理，报酬结构不科学；中小企业劳资双方信任度低，企业文化不成熟；中小企业人力资源管理外部环境堪忧。